Empresas podrían poner en suspensión a trabajadores no vacunados

El gobierno dispuso que desde el 15 de diciembre las personas que no estén vacunadas contra el Covid-19 no podrán trabajar de manera presencial. Los trabajadores que no cumplan con ese requisito no podrían ser despedidas, pero sí suspendidas en caso no puedan laborar de manera remota.

Las empresas podrían suspender a los trabajadores que realicen labores presenciales y no se vacunen contra la Covid-19 hasta el 15 de diciembre. Si bien no están obligadas a pagar el salario a trabajadores que no prestan servicios, tampoco podrían despedirlos.

El gobierno dispuso el domingo pasado que “toda empresa con más de diez trabajadores solo podrá operar de manera presencial si todos sus trabajadores acreditan su dosis completa de vacunación”, de acuerdo con el decreto supremo. “La norma está muy mal redactada”, dice César Gonzáles Hunt, socio de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.

Una interpretación literal concluiría que las empresas no podrían operar si un solo trabajador no está vacunado, pero “la interpretación más racional de la norma apunta que desde el 15 de diciembre todos los trabajadores que realizan labor presencial deben estar vacunados con la doble dosis para ingresar al centro de labores”, dice Gonzáles Hunt.

Si el trabajador no se vacuna para esa fecha, la empresa tendría tres opciones sobre la mesa: seguir pagándole sin trabajar, despedirlo o aplicar una suspensión perfecta de labores. Los expertos consultados coinciden en que esta última opción sería la más razonable para la empresa y el trabajador.

El gobierno aún debe emitir un reglamento que aclare y precise las consecuencias sobre los trabajadores no vacunados. Pero no sería constitucional obligar a las empresas a pagar el salario a un trabajador que no puede acudir a su centro de labores porque tomó la decisión de no vacunarse. “El Estado no puede disponer que la empresa asuma las consecuencias de una decisión sanitaria de la que la empresa no es responsable”, observa Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama.

La otra opción sería el despido, si es que el médico ocupacional de la empresa dispone que un requisito para trabajar es estar inmunizado contra la Covid-19. “Hay una norma legal que podría habilitar a hacer esos ceses, porque la ley señala que es causa justa de despido el incumplimiento de medidas profilácticas establecidas por el médico ocupacional”, dice Mónica Pizarro, socia del estudio Echecopar.

Pero sería una medida controversial que podría motivar al trabajador a presentar una demanda laboral contra la empresa. Para Toyama, es posible que el Estado no le de la razón a la empresa. “El trabajador está ejerciendo un derecho constitucional y no hay ninguna ley que diga que la vacuna es obligatoria”, afirma. Pizarro también lo reconoce. “Proceder al despido por esa causa puede tener un nivel de riesgo”, opina Pizarro.

Aquellos no vacunados que puedan realizar trabajo remoto podrían regresar a esa modalidad si sus funciones le permiten trabajar desde casa. Pero representan una minoría (ver gráfico Trabajadores..). “La mayoría trabaja en fábricas, vigilancia, supermercados, bancos. Los grandes empleadores son presenciales. Y si es administrativo es mínimo”, dice Toyama. 

En el caso de estos últimos, la empresa no estaría obligada a asignarles un nuevo puesto, ya que la decisión de no vacunarse fue del trabajador. “La única obligación de dar trabajo remoto existe para las personas que son vulnerables”, explica Claudia Flecha, socia del estudio CMS Grau.

Por lo tanto, si la empresa no le puede permitir el ingreso al trabajador por una disposición del Estado y no puede prestar servicios, no tendrá derecho a una remuneración. “No hay norma que obligue a pagarle a la gente que no puede trabajar presencialmente porque no quiso vacunarse, dice Pizarro. Esta sería la salida intermedia. Sería “como una suspensión perfecta que no necesita autorización porque el Estado ha dicho que no pueden trabajar”, opina Toyama.

Hasta que llegue el 15 de diciembre, las empresas podrán incentivar a los trabajadores a vacunarse, pero no podrían tomar otras medidas, como impedir el ingreso a trabajar para obligarlos a hacerlo. Sería un uso extremo de las facultades del empleador y podría exponerlas a una multa de Sunafil.

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