Predictamen que une los proyectos de Sigrid Bazán, Isabel Cortez y Jaime Quito no especifica qué se considera como un perjuicio grave. Imposibilidad de despedir a malos trabajadores afectaría a la productividad de las empresas.
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El martes pasado la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso envió a cuarto intermedio el predictamen que precisa la causal de despido por rendimiento deficiente. Los parlamentarios esperarán que entidades del sector laboral y del sector privado brinden comentarios al respecto antes de elevar el proyecto a votación.
La propuesta integra los proyectos de ley presentados por los congresistas Sigrid Bazán, Isabel Cortez (ambas de la bancada Cambio Democrático – Juntos por el Perú) y Jaime Quito, de Perú Libre, busca establecer que solo será una causa de despido por rendimiento deficiente si este último genera un “perjuicio grave” a la empresa contratante. La valoración se da en comparación a la capacidad del trabajador y al rendimiento promedio de otros empleados.
“[Es causal de despido] el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio de labores de este en períodos anteriores, bajo condiciones similares, y que genere un perjuicio grave para el empleador. No es aplicable esta causa cuando el rendimiento deficiente se debe a motivos de salud, al impacto de los riesgos psicosociales generados en el marco de la relación laboral u otros motivos no imputables al trabajador”, señala el documento.
Actualmente la ley contempla como una causa justa de despido “el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares”.
Según Lidia Vílchez, socia del estudio PPU, el predictamen limita las posibilidades del empresario a poder contar con buenos trabajadores, pues sería un trámite complicado verificar que un mal trabajador merece ser despedido por no cumplir con la capacidad de realizar el trabajo.
“La propuesta premia al mal trabajador, restringe la facultad del trabajador de poder exigir meritocracia y exigir buenos trabajadores. Es la ley del mínimo esfuerzo porque si no hay perjuicio grave comprobado, si no se prueba que un trabajador no está cumpliendo con los estándares, no se le puede despedir”, cuestionó.
Para Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, la definición propuesta es ambigua. De aprobarse, advirtió que la productividad de las empresas empeoraría.
“¿A nivel macro se justifica que sea más difícil despedir por bajo rendimiento, por bajo desempeño, en un país donde la productividad es la tercer más baja de la región? No se podría despedir al peor vendedor de una empresa, por ejemplo, porque una pérdida no se puede considerar como gran perjuicio, o al menos eso se entiende. Esto va a generar que las empresas se llenen de trabajadores ineficientes, que no progresen y esto afectará a su productividad”, explicó.
Freno al mecanismo
Por otro lado, el predictamen también establece que un trabajador tendrá “como mínimo” 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija la deficiencia que propiciaría que sea despedido. Además, la Autoridad de Trabajo (es decir, Sunafil) deberá de verificar “fehacientemente” que la causa del despido es justificada.
Para Bryan Ávalos, socio del estudio Payet, esta especificación solo busca dificultar el proceso de aprobación de los despidos por capacidad.
“Este procedimiento existe actualmente en los despidos por capacidad. Se da la opción de 30 días para que el trabajador demuestre su capacidad, que puede cumplir con las metas de la empresa. La diferencia está en que ahora se busca que la Autoridad de Trabajo tenga que revisar el caso, que dé una autorización para el despido, lo que demora y complica el procedimiento. Lo único que están haciendo es limitar la posibilidad del despido por capacidad al mínimo para que las empresas no opten por esta vía. Ninguna empresa debería quedarse con un trabajador que no tiene la capacidad mínima para cumplir sus labores”, concluyó.
“Ahora se busca que la Autoridad de Trabajo tenga que revisar el caso, que dé una autorización para el despido, lo que demora y complica el procedimiento”
