La prevención y atención del acoso laboral y sexual en el entorno laboral se ha convertido en uno de los frentes prioritarios de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo. Esto obedece, en buena medida, al modelo recientemente adoptado por esta entidad a través del programa “Una inspección con propósito”, desarrollado en la Resolución 4179 de 2025.
Dicho modelo pretende incorporar: (i) un enfoque diferencial, orientado a proteger a las personas que se encuentran en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta, en desarrollo del principio de igualdad, y (ii) un enfoque de género, cuyo objetivo es identificar y visibilizar las desigualdades, inequidades y discriminaciones que se generan a partir de roles y estereotipos, que, de forma histórica, han normalizado la violencia, particularmente en contra de las mujeres y de las personas con identidades u orientaciones sexuales diversas.
A lo anterior se suman otros enfoques relevantes, como el enfoque de discapacidad, el enfoque étnico con perspectiva antirracista, el enfoque de curso de vida y el enfoque interseccional con una visión de prevenir la violencia en el trabajo.
En este contexto, las inspecciones del Ministerio del Trabajo han dejado de centrarse en la simple verificación documental para pasar a una evaluación sustantiva de la actuación empresarial.
Bajo este escenario, presentamos a continuación los puntos que consideramos más relevantes para que los empleadores se preparen adecuadamente ante una eventual inspección:
1- Un error recurrente es asumir que contar con una política o un procedimiento escrito resulta suficiente para acreditar cumplimiento.
Actualmente, el ministerio no evalúa la existencia aislada de documentos, sino su implementación efectiva, su adecuada socialización y su coherencia con la realidad organizacional. La ausencia de trazabilidad, aun cuando existan políticas formalmente adoptadas, suele ser interpretada como un incumplimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, el factor documental sigue siendo el punto inicial. En ese sentido, resulta indispensable que el empleador pueda acreditar, al menos, lo siguiente:
Contar con un Reglamento Interno de Trabajo que contemple mecanismos para la prevención y el manejo del acoso laboral y que refleje de manera expresa la política de acoso sexual.
Disponer de una política específica de acoso sexual que establezca claramente los protocolos y rutas de atención, recordando que su gestión no es competencia del Comité de Convivencia Laboral, y acreditar la socialización efectiva de dicha política a quienes hacen parte del contexto laboral.
Cumplir con la publicación interna del número de quejas de acoso sexual recibidas y de las sanciones impuestas dentro de los 10 días hábiles siguientes al cierre de cada semestre.
Contar con una política de prevención de acoso laboral y con el reglamento del Comité de Convivencia.
Tener debidamente constituido el Comité de Convivencia, junto con las actas periódicas de sus reuniones.
2- Un segundo aspecto crítico en las inspecciones corresponde a los procedimientos de atención. El ministerio presta especial atención a la identificación de quién gestiona los casos de acoso dentro de la organización y a la forma como se desarrollan dichas actuaciones.
Cuando ha habido quejas, los inspectores suelen solicitar la revisión detallada del manejo del caso, lo cual incluye:
i. Las comunicaciones de recepción y acuse de conocimiento.
ii. Las actas de las reuniones sostenidas con los quejosos, testigos y con quien es identificado como sujeto activo.
iii. Las recomendaciones emitidas y la constancia de la materialización de las acciones adoptadas para evitar la repetición y salvaguardar la integridad de la presunta víctima (pueden comprender, entre otras, cambios de rol, reasignación de funciones, autorizaciones de trabajo fuera del sitio habitual, remisiones a la ARL o a la EPS, etc.).
3- De igual forma, los inspectores revisan con especial cuidado la diligencia en los tiempos de atención. En los casos de acoso laboral, se espera el respeto de los términos establecidos en la Resolución 3461 de 2025, mientras que, en los casos de acoso sexual, el análisis se centra en que los tiempos y actuaciones resulten consistentes y coherentes con la gravedad de la situación reportada.
4- Otro elemento clave es la existencia de canales de denuncia efectivos y trazables. El empleador debe acreditar la existencia de canales confidenciales reales, como correos electrónicos, líneas éticas, instancias de recursos humanos o plataformas tecnológicas, así como la accesibilidad de dichos canales, libres de trabas o condicionamientos. En una inspección no resulta suficiente afirmar que nunca se han presentado denuncias; el ministerio verifica si el canal estuvo efectivamente habilitado y operativo durante todo el periodo evaluado.
5- Finalmente, la capacitación y la prevención se han convertido en un eje transversal de la inspección:
i. La formación en acoso laboral y sexual debe ser demostrable y estar claramente orientada a la prevención.
ii. Es recomendable contar con evidencia de capacitaciones periódicas dirigidas a todos los participantes del contexto laboral, así como de capacitaciones específicas en habilidades blandas para quienes intervienen directamente en la gestión de casos.
iii. Debe contarse con evidencia de la implementación de acciones concretas de intervención y control frente a los factores de riesgo psicosocial, de conformidad con la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de dichos factores y con las guías específicas en materia de síndrome de agotamiento laboral o burnout.
iv. Adicionalmente, se recomienda contar con la evidencia de la aplicación de la batería de riesgo psicosocial y del cumplimiento de las recomendaciones derivadas de esta.
Más allá de la realización formal de capacitaciones, resulta clave que las empresas puedan demostrar una incorporación real del conocimiento. Durante las visitas, los inspectores suelen interactuar con los trabajadores, quienes deben estar en capacidad de responder de manera clara y asertiva sobre los canales, las políticas y los procedimientos existentes.
Las inspecciones recientes del Ministerio del Trabajo en materia de acoso reflejan un interés especifico por la conducta organizacional. Para los empleadores, el reto no se limita al cumplimiento formal, sino a la capacidad de demostrar que saben actuar, proteger y decidir correctamente frente a situaciones sensibles.
