Recientemente, la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2600 de 2025, decidió apartarse del precedente fijado por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-003 de 2018 respecto de la interpretación del fuero de prepensión. Con esta nueva postura, la protección aplica para las personas que se encuentren a tres años o menos de adquirir el derecho pensional, ya sea por edad o por semanas.
A continuación, abordamos las preguntas más frecuentes sobre este tema.
¿Cuál es la postura de la Corte Constitucional?
El fuero de prepensión protege a quienes están a menos de tres años de cumplir las semanas requeridas para pensionarse en el Régimen de Prima Media administrado por Colpensiones o para acceder a la garantía de pensión mínima en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.
Dado que la edad se cumple con el simple transcurso del tiempo, la Corte Constitucional considera que la permanencia en el empleo no es un requisito relevante cuando este es el único factor pendiente. En consecuencia, si el trabajador ya tiene las semanas y solo le falta la edad, no está amparado por el fuero.
¿Qué cambió con la decisión de la Corte Suprema de Justicia?
En la sentencia mencionada, la Sala Laboral sostuvo que el fuero también cobija a los trabajadores que ya completaron las semanas, pero se encuentran dentro de los tres años previos al cumplimiento de la edad. Para la Corte Suprema de Justicia, la vulnerabilidad del trabajador en esta etapa no depende del tipo de requisito faltante; la protección se justifica por el riesgo de perder el empleo en la inmediatez de la pensión.
La Corte enfatiza que el fuero no solo garantiza el acceso como tal a la pensión, sino también la estabilidad laboral en un momento en el que un despido puede afectar de manera desproporcionada el mínimo vital, la posibilidad de reinserción laboral y la transición digna hacia la vejez, pudiendo incluso frustrar una jubilación armónica y gradual.
¿Cuál es el impacto práctico de esta nueva interpretación?
La decisión introduce un elemento adicional de revisión y una limitación relevante a la facultad de los empleadores de terminar contratos de trabajo de manera unilateral y sin justa causa. Bajo esta interpretación, los trabajadores afectados podrían solicitar, por vía de tutela, la ineficacia de la terminación y el reintegro hasta obtener su derecho pensional.
¿Qué recomendaciones se sugieren para los empleadores?
(i) Identificar trabajadores en posible situación de prepensión: con la nueva postura, esto incluye tanto a quienes están a tres años o menos de cumplir las semanas como a quienes están a tres años o menos de cumplir la edad (hombres desde los 59 años y mujeres desde los 54). La verificación de semanas puede ser sensible por el carácter reservado de la historia laboral, pero es posible realizar estimaciones con base en el tiempo de servicio y la fecha de afiliación al Sistema General de Pensiones.
(ii) Analizar alternativas de terminación cuando sea necesario:
– Implementar planes de retiro que reduzcan la necesidad de terminaciones unilaterales sin justa causa.
– Identificar casos de terminación por expiración del término fijo o por finalización de obra o labor.
– Verificar la existencia de justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.
(iii) Documentar criterios objetivos y no discriminatorios, conservando evidencia que demuestre que las decisiones del empleador se basan en circunstancias legítimas.
(iv) Revisar los procesos de desvinculación con asesoría legal, para minimizar riesgos de reclamaciones posteriores o de actuaciones administrativas.
(v) Mantener seguimiento a la evolución de la postura: dado que las altas cortes han venido modificando criterios en asuntos laborales que parecían consolidados, es fundamental monitorear nuevos pronunciamientos o desarrollos normativos. Será especialmente relevante observar si esta posición de la Corte Suprema de Justicia se consolida como la interpretación vigente del fuero de prepensión o si se trata de un pronunciamiento aislado.
(vi) Apoyar a los trabajadores en la planeación de su retiro, permitiendo espacios de asesoría con los diferentes fondos para que puedan definir oportunamente sobre posibilidades de traslados entre regímenes, conveniencia de cotizaciones adicionales o de retiro para obtener el pago de mesadas retroactivas, entre otras particularidades propias relevantes para que la transición resulte lo más armónica posible.
