El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 con el propósito de redefinir la normatividad en relación con los comités de convivencia laboral. Esta norma derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, y estableció nuevas funciones y obligaciones para los empleadores y los comités.
En el mes de octubre, el Consejo de Estado admitió una demanda de nulidad contra esta Resolución, alegando una falta de competencia por parte del Ministerio. Este suceso podría generar incertidumbre jurídica y operativa para las compañías.
¿Qué cambió en la conformación de los comités de convivencia laboral?
La conformación del comité dependerá del número de trabajadores de cada compañía. En compañías con menos de cinco trabajadores, los comités deberán tener un representante del empleador y uno de los trabajadores. Si hay entre cinco y veinte trabajadores, se mantiene la regla anterior, pero con sus respectivos suplentes. Cuando el número supera los veinte trabajadores, deberá contar con dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Surge la obligación de conformar comités de convivencia laboral adicionales cuando la compañía cuente con varios centros de trabajo. El Ministerio del Trabajo precisó que la definición de centro de trabajo sería la del Decreto 1072 del 2015. Además, estableció que las compañías deben crear un comité central y los comités necesarios según su estructura interna, con el fin de garantizar accesibilidad, oportunidad y cercanía en la gestión de las quejas. Con ello se busca evitar dilaciones y asegurar que todos los trabajadores cuenten con instancias efectivas de atención, sin importar el lugar donde presten sus servicios.
¿Cuáles son las funciones y obligaciones más relevantes?
Sumado a lo anterior, ahora las reuniones ordinarias del comité deben realizarse cada mes, y las extraordinarias deben convocarse cuando se presente una queja por acoso laboral.
Por otra parte, cuando un trabajador en misión presente una queja por acoso laboral, el comité de la empresa usuaria debe tramitarla en primera instancia. La empresa usuaria debe activar su comité con la participación de al menos un representante del comité de la empresa de servicios temporales. Ambas deben coordinar el trámite respetando la confidencialidad, el debido proceso y evitando la revictimización. Esta articulación no implica traslado de responsabilidades entre compañías.
El comité no podrá intervenir en la gestión de quejas por acoso sexual y/o violencia de género. Esta Resolución obliga a los empleadores a diseñar un procedimiento interno específico para recibir, atender, prevenir y proteger a las víctimas de este tipo de conductas.
¿Qué impacto podría generar la demanda de nulidad?
La alta corte admitió el 14 de octubre una demanda de nulidad contra la Resolución 3461. El demandante argumenta que el Ministerio del Trabajo excedió su potestad reglamentaria y vulneró normas de rango superior.
Aunque la demanda apenas inicia su trámite, el Consejo podría declarar la nulidad total o parcial de la Resolución. Con esto, se pondría en jaque la nueva regulación.
Conclusión
Desde el 1 de septiembre, los efectos de la Resolución están vigentes, así como las nuevas obligaciones y funciones del comité y de los empleadores. Las compañías deben, entre otras, ajustar sus políticas internas, conformar los comités según el número de trabajadores y centros de trabajo, y diferenciar los procedimientos para atender quejas por acoso laboral y sexual. Aunque la demanda aún está en trámite, su decisión podría modificar o eliminar estas obligaciones. Por ahora, los empresarios deben cumplir la norma, sin perder de vista el impacto que podría tener el pronunciamiento del Consejo.