El Decreto 1469 de 2025 fijó el salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) en $1.750.905, equivalente a un aumento del 23 % frente al año anterior. Este porcentaje también aplica al salario mínimo integral, que, según el numeral 2º del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, debe corresponder, como mínimo, a 10 SMLMV más el 30 % como factor prestacional. Para 2026, esto significa un salario integral mínimo de $22.761.765 para trabajadores en jornada completa.
Este incremento reactivó un debate que parecía superado: ¿sigue siendo viable el salario integral en Colombia?
Originalmente, esta modalidad se concibió como una herramienta que facilitaba el flujo de caja del trabajador y simplificaba la carga administrativa del empleador, al incluir de antemano en el pago del salario los conceptos prestacionales, exceptuando las vacaciones.
Sin embargo, desde 2022 los aumentos del salario mínimo han sido superiores al promedio histórico, como se ve:
– 2022: $1.000.000 (+10,07 %)
– 2023: $1.160.000 (+16,0 %)
– 2024: $1.300.000 (+12,07 %)
– 2025: $1.423.500 (+9,54 %)
– 2026: $1.750.905 (+23 %)
El incremento del 23 % para 2026 sorprendió al sector empleador y generó un efecto inmediato: encareció significativamente el salario mínimo integral, afectando la planeación presupuestal y la proyección de costos laborales.
Para muchas compañías, pagar un salario integral superior a 22 millones ha dejado de ser viable. En sectores con márgenes limitados o con bandas salariales con poca movilidad, el salario integral tiende a desaparecer, no solo por razones económicas, sino por las complicaciones que genera en la equidad interna.
El impacto no se limita a quienes ya devengaban el salario mínimo integral de 2025 ($18.505.500), también alcanza a las bandas salariales colindantes: trabajadores ubicados aproximadamente dentro del 30 % por encima de ese mínimo y sus superiores jerárquicos. Es decir, trabajadores que no estaban en salario mínimo integral, pero que, con el nuevo umbral, quedaron por debajo para el valor aplicable a 2026 o que con este cambio alcanzaron las bandas salariales superiores. Esto obliga a realizar ajustes para preservar la equidad interna, extendiendo la presión hacia los niveles inmediatamente superiores.
Al respecto, si bien no existe una disposición expresa que imponga la obligación de que los salarios del personal con mayor jerarquía sean necesariamente superiores a los de quienes ocupan cargos jerárquicamente inferiores, lo cierto es que de la interpretación sistemática de los principios que rigen el Código Sustantivo del Trabajo (en particular, el de remuneración proporcional a la cantidad y calidad del trabajo), así como de los criterios objetivos de valoración establecidos en el artículo 9º de la Ley 2466 de 2025, se desprende que entre mayores responsabilidades, exigencias y niveles de cualificación mayor debería ser la compensación, de manera que resulte coherente con un entorno laboral justo, equitativo y sostenible.
Alternativas
En consecuencia, lo que antes se consideraba una modalidad flexible y favorable para minimizar cargas administrativas ha pasado a ser un esquema costoso, restrictivo y difícil de sostener. Ante este panorama, las empresas están optando por alternativas como:
• Pactar con los trabajadores la conversión del salario integral a salario ordinario, que no está sujeto al aumento obligatorio del salario mínimo.
• Implementar esquemas flexibles de compensación que mantengan o mejoren el ingreso del trabajador sin incrementar los costos de la empresa, como mecanismos de optimización tributaria, mensualización de prestaciones o flexibilización del salario a través de beneficios no constitutivos.
Estas alternativas implican un análisis laboral, pero también económico y tributario específico que tenga en cuenta la realidad de la compañía y las características propias del personal impactado. El objetivo es mantener o, incluso, mejorar el ingreso disponible del trabajador, y permitir a los empleadores mantener el costo laboral dentro del presupuesto proyectado contando con mayor previsibilidad para los años siguientes, en un contexto de incrementos del salario mínimo poco anticipables.
Así, aunque jurídicamente el salario integral continúa vigente, en la práctica su uso se está tornando excepcional. La figura no desaparece por razones legales, sino por su creciente inviabilidad económica.
