Katy Noriega, de PPU, explica además cuándo se firma un contrato de trabajo, si antes o después del periodo de prueba, lo que debe contener y los tipos de contratos vigentes en Perú.
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Foto: GEC
Si está por buscar trabajo o entrar a una nueva posición laboral, un punto a tomar en cuenta es el contrato laboral. El contrato de trabajo -explicó en la última edición de Gestión en Vivo, Katy Noriega, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU)– implica un acuerdo entre dos partes.
“Entre el trabajador y el empleador en la que se especifican los términos esenciales de la relación de trabajo”, indicó. Existen tipos de contratos de trabajo en el régimen privado. Los más usado -anotó- son los contratos a plazo indefinido y a plazo fijo.
“Todos los contratos tienen fecha de inicio. En el caso de los contratos a plazo indefinido no tendrán plazo de vencimiento a diferencia de los contratos a plazo fijo que si lo tienen. El contrato también debe contener los datos de ambas partes, así como el domicilio, indicar la posición a desempeñar, idealmente las funciones, el salario, si está sujeto a un horario, entre otros”, indicó.
Remarcó que lo ideal es que los contratos de trabajo contengan todas las condiciones que brinden predictibilidad al trabajador. Por ejemplo, en la clausula de remuneración no solo se debe especificar el sueldo sino los beneficios básicos que manda la ley y aquellos que desee otorgarle el empleador por encima de la ley.
“Si el contrato que tiene suscrito únicamente señala el salario base, pero no los beneficios con los que estamos más familiarizados como CTS, gratificación, vacaciones, asignación familiar, entre otros, ello no es un limitante para no firmarlo porque -como están establecidos en la ley- aunque no expresamente establecidos en el contrato, se entiende que son aplicables si estamos hablando de un contrato a tiempo completo”, arguyó.
-Período de prueba-
¿Cuándo se firma el contrato laboral, antes o después del período de prueba? Sobre el particular, la especialista dijo que por regla general los contratos se deberían suscribir antes o como mucho el mismo día que se empieza a laborar.
“Esto depende de qué tipo de contrato sea. Si el contrato es indefinido -aquella que no tiene fecha de vencimiento- la ley no ordena que el contrato sea por escrito. Por ejemplo, tu y yo acordamos una relación laboral, me contratas por tiempo indefinido y el acuerdo podría ser incluso verbal”, subrayó.
Es válido -en el caso del contrato indefinido, dijo- firmar el contrato en un mes o al año de iniciarse la relación laboral o cuando lo acuerden las partes ya que no es obligatorio por ley, aunque se recomienda.
“En caso del contrato temporal -aquella con una fecha de vencimiento- la norma obliga la suscripción de un contrato de trabajo, lo que exige que se firme antes del inicio de la relación laboral o a lo mucho en el primer día de actividad”, manifestó.
En el caso del período de prueba, que es un período de gracia a favor del empleador para que evalúa a la persona que va a contratar si es apta o no, es algo que ocurre al inicio de cualquier relación laboral, sea por contrato a plazo fijo o indefinido/temporal.
-Qué pasa si no se firma un contrato laboral-
Al respecto la abogada de PPU dijo que lo aconsejable es tener un contrato laboral ya que da claridad al empleado y empleador de las reglas que se van a aplicar en la relación laboral y no existan dudas.
Recordó que en caso de los contratos a plazo fijo es indispensable la firma de un contrato laboral -de acuerdo a ley- ya que tiene que contener no solo las condiciones esenciales indicados líneas arriba si no también una “causa objetiva de contratación”.
“La causa objetiva de contratación es la justificación por la que te estoy contratando excepcionalmente de manera temporal a una persona o personas. Ello tiene que estar por escrito. Si no existe contrato ni tampoco existe causa objetiva de contratación lo que ocurre es por defecto -aunque hallamos acordado una relación temporal de manera verbal- una relación laboral de naturaleza indefinida”, indicó.
Ello implica -precisó- que si el trabajador no ha firmado un contrato y tampoco existe una causa objetiva de contratación (justificación) puede suponer que está bajo un contrato a plazo indefinido.
-Nota-
Un contrato a plazo fijo puede ser renovado cada mes o cada 3 o 6 meses mientras la causa objetiva de contratación subsista a lo largo de los años. Si ya está por llegar a los 5 años y la causa objetiva de contratación ya no existe, el empleador podría no renovar el contrato, explicó.
Agregó que si la causa objetiva de contratación no existe o existió al inicio de la contratación y simplemente se ha renovado, el trabajador podría alegar que su relación es indefinida.
