La Ley 2466 de 2025 introdujo una cuota obligatoria de vinculación de personas con discapacidad en el sector privado. Este documento es una guía práctica para empresarios y tomadores de decisiones de cara a una fecha clave: el 26 de junio de 2026, momento a partir del cual el cumplimiento dejará de ser opcional y pasará a ser plenamente exigible. Si su empresa aún no ha iniciado este proceso, este es el momento de hacerlo.
A. ¿Cómo se calcula la cuota?
Las empresas con hasta 500 empleados permanentes deberán vincular al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados (a las empresas con menos de 100 trabajadores no les aplica). Superado el umbral de 500, se deberá sumar una persona adicional por cada tramo de 100 empleados.
Según el proyecto de decreto reglamentario en curso en el Ministerio del Trabajo, la cuota se calcula sobre el número de trabajadores vinculados con contratos a término indefinido, fijo o por obra superior a un mes, excluyendo contratistas y otras formas de vinculación. En el caso de las empresas de servicios temporales, se suman tanto el personal de planta como los empleados en misión.
Para este momento, recomendamos que las compañías avancen con un diagnóstico interno, identificación de cargos compatibles y activación de procesos de reclutamiento. El acompañamiento de la ARL y del Servicio Público de Empleo es clave para identificar barreras y estructurar perfiles adecuados, reduciendo riesgos de incumplimiento.
B. Considere los aprendices Sena para el cumplimiento
Aunque los aprendices no hacen parte de la base de cálculo, su vinculación en condición de discapacidad sí cuenta para el cumplimiento de la cuota. Además, si acreditan una discapacidad igual o superior al 25 %, la cuota de aprendizaje puede reducirse en un 50 %. Esto permite avanzar simultáneamente en ambas obligaciones, con eficiencia operativa.
C. Certificación oficial de discapacidad
Solo serán válidos los casos debidamente certificados conforme a la Resolución 1197 de 2024. Este certificado, expedido por IPS autorizadas, es gratuito e implica la inscripción en el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD). La normativa reconoce diversas categorías de discapacidad (física, auditiva, visual, intelectual, sicosocial, entre otras), lo cual debe ser considerado al diseñar roles y procesos de selección.
Importante: trabajadores actuales que cumplan los requisitos también computan para la cuota.
D. Implementación práctica
El empleador debe adoptar ajustes razonables que eliminen barreras físicas, tecnológicas o actitudinales. Estos pueden incluir adecuaciones locativas, herramientas de apoyo, flexibilidad horaria o alternativas de trabajo remoto.
El proyecto de decreto exige un proceso concertado con el trabajador, sustentado en estudios de puesto y criterios de medicina laboral. Si algún ajuste resulta inviable, deberá justificarse por escrito y ofrecer alternativas. La adecuada documentación de este proceso será determinante ante eventuales inspecciones.
E. Reporte, fiscalización e imposibilidad de cumplimiento
El empleador debe reportar al Ministerio del Trabajo los contratos con personas con discapacidad dentro de los 15 días siguientes a su celebración y –de acuerdo con el proyecto de decreto– presentar un reporte trimestral los primeros 10 días de cada mes (enero, abril, julio y octubre) con el total de trabajadores y los que tienen discapacidad. El Ministerio del Trabajo podrá cruzar información con bases como la PILA y el RLCPD, lo cual refuerza los mecanismos de control. El incumplimiento puede activar las sanciones de la Ley 1610 de 2013.
La ley reconoce que existen cargos y sectores donde no es posible vincular personas con discapacidad. Si la compañía no puede cumplir la cuota, debe informarlo al Ministerio del Trabajo. El reporte no es meramente enunciativo: debe acreditar incompatibilidad del cargo con todas las categorías de discapacidad, imposibilidad técnica de ajustes razonables, estudio de puesto de la ARL y publicación de la vacante en el Servicio Público de Empleo sin éxito. La autorización de imposibilidad tiene vigencia máxima de un año, al cabo del cual, si persiste, deberá solicitarse nuevamente.
F. Cultura organizacional e inclusión
Más allá del cumplimiento normativo, la ley prohíbe la discriminación por discapacidad. Por ello, es recomendable implementar políticas internas, programas de sensibilización y procesos de selección inclusivos. La verdadera sostenibilidad de esta medida depende de su integración en la cultura organizacional.
G. Conclusión
La cuota representa un cambio de paradigma: de incentivos voluntarios a un régimen obligatorio y supervisado. Sin embargo, más allá de una obligación legal, esta situación puede convertirse en una oportunidad estratégica para diversificar el talento.
Hoy la pregunta debería ser qué tan preparada está su organización para sacar ventaja de esta oportunidad de inclusión.
