La cláusula de no competencia, un término ampliamente discutido en el ámbito del derecho laboral, establece una restricción contractual. Gestión te cuenta si es legal tener estas en los contratos. Sepa los detalles.
¿Es legal tener una clausula de no competencia en mi contrato de trabajo? (Foto: Freepik)
La cláusula de no competencia, un término ampliamente discutido en el ámbito del derecho laboral, establece una restricción contractual por la cual un trabajador se compromete a no trabajar en empresas competidoras o iniciar un negocio propio en el mismo sector, por un periodo determinado tras finalizar su relación laboral. La finalidad principal de la cláusula de no competencia es proteger los intereses comerciales de las empresas, incluyendo sus secretos comerciales, la inversión en formación de empleados y la información confidencial.
En Perú, como en otros países, para que estas cláusulas sean válidas deben cumplir con ciertos criterios de razonabilidad, especificando de manera clara la duración, el ámbito geográfico y el alcance de las actividades restringidas. Además, es común que se establezca una compensación económica para el empleado a cambio de estas limitaciones.
Alicia Jiménez, asociada principal del área laboral de PPU, explica que hay cláusulas de no competencia durante y después del término de un contrato de trabajo, según la legislación peruana. Durante el contrato de trabajo, la ley peruana prohíbe a los empleados competir con su empleador, considerando tales acciones como faltas graves que pueden llevar al despido.
Esto está establecido en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y aunque la ley ya prevé esta prohibición, es común que los empleadores añadan cláusulas específicas para clarificar aspectos como la identificación de competidores y el sector de restricción de actividades.
Posteriormente al contrato de trabajo, la situación cambia significativamente. No existe una obligación legal que restrinja al trabajador de unirse a una empresa competidora después de dejar su empleo actual.
Sin embargo, las empresas interesadas en proteger sus intereses pueden establecer cláusulas de no competencia postcontractuales. Estas deben ser específicas, escritas, y ofrecer una compensación económica al trabajador por limitar su libertad de trabajo.
La razonabilidad y proporcionalidad son principios clave en estos acuerdos, tomando en cuenta la compensación, la duración y la ubicación geográfica de la restricción.
En cuanto a los trabajadores del Estado o en cargos directivos, aunque no es común, pueden existir contratos con cláusulas de no competencia.
Estos acuerdos deben seguir principios similares de compensación y razonabilidad, enfocándose más en la protección de la confidencialidad y la seguridad de la información que en la competencia comercial propiamente dicha.
Flavia Granados, asociada principal en DLA Piper Perú, afirma que “aunque hubo intentos de regulación mediante un anteproyecto de la Ley General de Trabajo que proponía establecer límites temporales y la necesidad de que estas cláusulas se formalicen por escrito, el proyecto se encuentra estancado, sin avances en la discusión legislativa”. Esto deja un vacío legal en cuanto a la definición y aplicación de estas cláusulas posterior al contrato.
Enfatiza que, a pesar de la ausencia de una regulación específica, las cláusulas de no competencia deben respetar principios de adecuación, necesidad y proporcionalidad, considerando la limitación que imponen al derecho al trabajo y la libertad de contratar.
Granados añade que estos acuerdos deben ser específicos, limitarse a situaciones donde el trabajador podría pasar a empresas competidoras y establecer un marco temporal claro, generalmente aceptado en dos años, acompañado de una compensación económica para ser considerados válidos y exigibles legalmente.
Subraya que “el desafío se presenta especialmente para profesionales con habilidades únicas, donde el cumplimiento de estas cláusulas podría impedirles ejercer su profesión”. Argumenta que sin el respeto a los principios de tiempo limitado y compensación económica, estos pactos adquieren un carácter más disuasivo que obligatorio.
