¿Qué hay de nuevo?
Las principales modificaciones al Reglamento sobre Inclusión son: (i) nueva forma de contabilizar el número de trabajadores de la empresa que da lugar a las obligaciones de inclusión; (ii) se reconfigura lo que deberá entenderse por razones fundadas que escusan de contratar a personas con discapacidad; (iii) que las ofertas de trabajo deban realizarse a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE); y (iv) se establece un piso base para entender qué es una política de inclusión y el contenido mínimo de éstas.
¿Por qué es importante?
a) Nueva forma de contabilizar el número de trabajadores: las empresas obligadas a cumplir con la cuota de contratación para discapacidad son aquellas que tienen 100 o más trabajadores. Para determinar el número total de trabajadores, la nueva fórmula de cálculo considera el promedio anual de trabajadores de los 12 meses anteriores al 31 octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica. Además, el número de trabajadores de cada mes será el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Nº16.744.
b) Cambios en el concepto de “razones fundadas” para optar por el cumplimiento alternativo: cuando por sus características o por su especialidad, ninguno de los procesos o actividades que la empresa ejecuta puedan ser desarrollados por personas con discapacidad, así evidenciado en un informe preparado por la empresa. No se considerará como una razón fundada la sola invocación del giro de la empresa. Además, se entenderá que no hubo candidatos con discapacidad interesados en las ofertas de trabajo, cuando la empresa haya publicado, a lo menos durante 30 días corridos, sus ofertas de empleo a través de la BNE y no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad.
c) Política en materia de inclusión: el Código del Trabajo establece la obligación de las empresas de contar con políticas de inclusión, lo cual se entiende como el conjunto de acciones que realicen las empresas destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad; considerando de manera transversal la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades del trabajador con discapacidad. Dichas políticas deben garantizar el ejercicio en igualdad de condiciones de todos los derechos laborales, incluyendo igualdad de oportunidades e inclusión social. Deberá considerarse la elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión en la empresa y la identificación de barreras de entorno y actitudinales, así como un plan de acción.
d) Nuevos deberes de informar de los empleadores: la comunicación electrónica a la DT que debe cumplir la empresa en el mes de enero de cada año, incluirá: información detallada estadística, el informe sobre puestos de trabajo incompatibles y copia de políticas de inclusión.
Como empleador, ¿qué debo hacer?
• Verificar cumplimiento de cuota de contratación e información anual a la DT. Regla especial 2024: para el cálculo del número de trabajadores para la comunicación de enero de 2024 se deberá considerar los 10 meses previos al 31 de octubre del 2023 dividido por 10. Si se opta por el cumplimiento alternativo, la empresa debe disponer del informe especializado.
• Disponer de un Gestor de Inclusión que en forma directa o indirecta incida en tareas vinculadas a la gestión, el desarrollo de personas y prevención e intervención en materias de calidad de vida y clima laboral.
• Contar con políticas de inclusión.
• Cumplir con las ofertas de empleo en la BNE.
Vigencia
Desde su publicación en el Diario Oficial, 3 de noviembre de 2023.
