El día de hoy, 5 de junio de 2026, se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” el Decreto Supremo N° 008-2026-TR, mediante el cual se modifican tres dispositivos normativos laborales para implementar la Ley N° 32431, que protege los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores con diagnóstico de cáncer en los regímenes del sector privado (Decreto Legislativo N° 728), la carrera administrativa (Decreto Legislativo N° 276) y el servicio civil (Ley N° 30057).
A continuación, detallamos las modificaciones introducidas:
1. Protección de los trabajadores con diagnóstico de cáncer frente al despido
El despido, cese o término será nulo cuando el motivo sea el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o los efectos derivados de este. Es importante destacar que esta protección no limita la facultad del empleador de extinguir el vínculo laboral por una causa justa debidamente comprobada y no vinculada al estado de salud del trabajador.
Asimismo, en el sector público, se establece que la protección de los servidores de confianza con diagnóstico de cáncer no enerva la facultad del funcionario que lo designó de disponer el término de su designación por la pérdida de confianza.
2. Presunción y acreditación de despido por diagnóstico de cáncer
La norma establece una presunción legal a favor del trabajador, si el empleador no acredita una causa justa de despido debidamente comprobada y no vinculada al estado de salud, se presume que el despido obedeció al diagnóstico, tratamiento o efectos derivados del cáncer.
Para ello, debe acreditarse que el empleador tenía conocimiento del diagnóstico. En ese sentido, el trabajador o servidor debe comunicar su diagnóstico al empleador o a la Oficina de Recursos Humanos, en el sector público, antes de que se produzca el despido.
3. Adaptación del puesto de trabajo para el desarrollo de las funciones
El tratamiento es distinto para trabajadores del sector privado y servidores del sector público:
- Sector Privado: Cuando el desempeño de las funciones afecte la seguridad y salud del trabajador, el empleador debe adoptar medidas de adaptación del puesto, ya sea por iniciativa propia o a solicitud del trabajador. Estas medidas no pueden implicar una reducción de la remuneración.Entre las medidas posibles se encuentran: la adaptación de herramientas, espacio físico, mobiliario, condiciones digitales, la flexibilización del horario y/o la implementación del teletrabajo; y, si las funciones resultan incompatibles con el estado de salud, se asignan funciones afines que el trabajador pueda realizar. Estas medidas pueden aplicarse de forma individual o conjunta, según criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
- Sector Público: Cuando las condiciones de salud impidan al servidor desempeñar sus funciones, la entidad debe adoptar medidas compatibles con su estado de salud, bajo criterios de razonabilidad, continuidad del servicio y protección de la salud. La coordinación está a cargo de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.Las medidas posibles incluyen la asignación de funciones afines, desplazamiento a otro cargo, flexibilización de horario, teletrabajo u otras análogas. Estas medidas no pueden implicar un cambio de nivel de carrera o grupo ocupacional, ni una reducción de la remuneración. Asimismo, el servidor puede solicitar adaptaciones en herramientas, espacio físico o entorno de trabajo.
