Deficiencias en la Ley de acoso sexual en el trabajo
El pasado 20 de junio, el Congreso expidió la Ley 2365 para regular la prevención, protección y atención del acoso sexual en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia. Aunque la normativa busca promover el respeto y un buen clima laboral, a través de medidas como la creación de un fuero especial, presenta imprecisiones y vacíos normativos. La Ley define el acoso sexual como todo acto de “persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa” manifestado en relaciones de poder verticales u horizontales, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica, que ocurra una o varias veces en el contexto laboral o en Instituciones de Educación Superior. A diferencia de la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006), esta norma, sin necesidad de una intervención interpretativa jurisprudencial, aplica para todas las relaciones que se desarrollen en el contexto laboral sin importar la naturaleza del vínculo. Encontramos un vacío en el artículo 14 de la norma, el cual establece que “la destitución de la víctima de acoso sexual” carecerá de efecto si ésta ocurre dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la queja de acoso, a menos que exista autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo. La norma no contempla las situaciones en que sea necesaria la terminación de contratos de prestación de servicios u otros vínculos por incumplimiento de obligaciones, vencimiento del término pactado o inexistencia del objeto del contrato, generando dudas sobre la extensión del contrato o la necesidad de permiso del Ministerio para finalizar la relación. De otro lado, la redacción sobre la obligación de crear una política interna de prevención que se vea “reflejada” en el RIT, contratos laborales y protocolos de atención, no es clara y está generando confusión. Queda el interrogante de si el legislador buscaba que se creara un capítulo adicional en el RIT o no. En este punto, además, establece la norma, se deben seguir los lineamientos del Plan Transversal del Gobierno Nacional, que debe expedirse dentro del año siguiente a la promulgación de la Ley. Sin embargo, si el Gobierno no lo expide, persisten las obligaciones sin guía clara sobre las políticas de prevención, mecanismos de atención, e implementación de las garantías de protección. Otra obligación confusa es la de implementar una “campaña inmediata de acción colectiva” para transformar el entorno laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias, pues no señala contenidos mínimos. Otro vacío en la Ley de Acoso Sexual es que no regula como sí lo hace la Ley de Acoso Laboral, consecuencias para quienes presentan quejas temerarias, previéndose abusos en la materia. En conclusión, aunque la nueva legislación tiene intenciones positivas de regulación, la falta de claridad generará abusos en la estabilidad laboral reforzada que otorga. Por su parte, la falta de claridad dificulta la implementación, eso sin tener en cuenta, la congestión que actualmente padece el Ministerio del Trabajo y que hace inocua la solicitud de autorización dentro del plazo de protección. Ojalá el Gobierno reglamente con mayor claridad el Plan Transversal que le queda a su cargo.
Menos de 200 000 empleados realizan teletrabajo
Ante el paro de transportistas ocurrido esta semana, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) exhortó a las empresas a permitir el teletrabajo entre sus empleados, como una medida de flexibilización.
Requisito de semanas para las mujeres en el sistema de pensiones según la corte constitucional
Se propone «cuota» de jóvenes en empresas
Castillo Laura
Miembro del equipo de Laboral. Su ejercicio profesional se centra en la asesoría a clientes en asuntos laborales y de seguridad social.
Agudelo Laura
Miembro del equipo Laboral. Su ejercicio profesional se centra en la asesoría a compañías en temas laborales, de seguridad social, parafiscales y migratorios, y en la elaboración y revisión de documentos laborales.
Brain Sebastian
Miembro del equipo laboral. Su ejercicio profesional se centra en temas de consultoría laboral, seguridad social, seguridad y salud en el trabajo, tributación laboral, y asesoría en fiscalizaciones y procedimientos sancionadores ante la SUNAFIL y el Tribunal de Fiscalización Laboral.
Witt Valentina
Miembro del equipo Laboral. Su práctica profesional se centra en materias del derecho laboral, en especial, la resolución de conflictos laborales, incluyendo litigios por supuestas vulneraciones de derechos fundamentales, accidentes del trabajo, prácticas antisindicales y acuerdos en conflictos extrajudiciales.
Vilchez Lidia
Socia del equipo Laboral. Su ejercicio profesional se centra en el diseño y ejecución de estrategias integrales, tanto individual como colectivo. En lo individual, brinda asesoría en contratación directa e indirecta, definición de estructuras de compensación, disciplina, desarrollo de mecanismos de optimización de la producción, reorganizaciones societarias, desarrollo de políticas y seguridad y salud. En el tema colectivo, su práctica está asociada al manejo de la relación con el sindicato, a la prevención y solución integral del conflicto colectivo, tanto durante la negociación colectiva (incluyendo estrategias ante paralizaciones, huelgas y arbitraje), como ante las diversas situaciones conflictivas que surgen inevitablemente durante la relación de trabajo .
Vásquez Amable
Miembro del equipo Laboral y líder del área migratoria. Su ejercicio profesional se centra en temas de consultoría laboral, diseño de estrategias para la contratación de personal extranjero, seguridad y salud en el trabajo, asesoría en fiscalizaciones y procedimientos sancionadores ante la SUNAFIL y el Tribunal de Fiscalización Laboral. Ha desarrollado auditorías laborales y due diligences para clientes de diversas industrias
