En el ámbito laboral, el hostigamiento sexual constituye una problemática extendida que afecta a diversas industrias y sectores, independientemente de la orientación sexual o género de los empleados.
Hoy 27 de febrero se conmemora el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral. Esta fecha es un recordatorio de la importancia de combatir y prevenir cualquier forma de hostigamiento sexual en el entorno laboral (ASL), enfatizando la necesidad de crear espacios de trabajo seguros y respetuosos para todos los empleados y empleadas, sin distinción de género, edad, apariencia física u orientación sexual.
El ASL se caracteriza por conductas de naturaleza sexual o sexista no deseadas, que pueden ir desde comentarios inapropiados hasta avances físicos no consentidos.
Las manifestaciones de hostigamiento sexual son variadas y pueden incluir (pero no se limitan a) promesas de beneficios a cambio de favores sexuales, amenazas, contacto físico no deseado, y comentarios ofensivos sobre el físico o la orientación sexual de las personas.
Silvia Rebaza, asociada senior laboral de PPU, señala que la comprensión actual del hostigamiento sexual reconoce que no está confinado exclusivamente a un espacio de trabajo físico o a interacciones en persona.
“De hecho, puede surgir en cualquier lugar asociado con el trabajo, incluidos los espacios públicos, durante viajes de negocios, en eventos corporativos y en situaciones donde los trabajadores socializan o se desplazan en el contexto laboral” dijo.
Con la regulación del teletrabajo, el riesgo de hostigamiento sexual se extiende al entorno digital, de modo que puede surgir en comunicaciones a través de llamadas telefónicas, correos electrónicos, aplicaciones como WhatsApp, Zoom, Teams, entre otros.
En línea con Rebaza, Fiorella Peyrone, Gerente Senior del Área Laboral de EY Perú indica que la legislación actual sobre teletrabajo ya contempla mecanismos de prevención y sanción para estos casos de hostigamiento laboral electrónico.
“Para investigar denuncias, es crucial analizar el contexto de la comunicación, incluyendo mensajes y correos”, dijo Peyrone.
Afirma que el hostigamiento sexual puede causar ansiedad y depresión en las víctimas, afectando negativamente la productividad de la empresa, puesto que se incrementaría la tasa de rotación de personal y generar mas costos. Además se expone a la empresa a tener una imagen deteriorada por los casos denunciados.
Obligaciones del empleador frente al hostigamiento sexual
Rebaza especifica que el empleador debe cumplir con las siguientes obligaciones:
- Política de prevención y sanción contra el hostigamiento sexual: Determinados empleadores deben elaborar y comunicar una política clara de prevención y sanción del hostigamiento sexual, que contenga, los canales para la presentación de denuncias, el procedimiento de investigación y sanción.
- Comité o Supervisor de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: El empleador debe implementar un órgano especializado que se encargue de recibir las denuncias en esta materia, dictar medidas de protección a favor del denunciante y/o testigos, investigar los hechos denunciados, y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos.
- Procedimiento de investigación y sanción: Diseñar un procedimiento eficaz de investigación y sanción que garantice una respuesta rápida y adecuada ante cualquier reporte de hostigamiento sexual. Este procedimiento debe ser manejado por el Comité o Supervisor de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y por la Oficina de Recursos Humanos, asegurando la confidencialidad y protección de las personas involucradas.
- Capacitación inicial: Brindar una capacitación al inicio de la relación laboral a todos los trabajadores, donde se les informe sobre qué constituye el hostigamiento sexual, cómo pueden reportarlo y qué medidas se tomarán para prevenir y sancionar estos actos.
- Capacitación especializada anual: Es fundamental que el Comité o Supervisor de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y la Oficina de Recursos Humanos reciban una capacitación anual especializada para estar actualizados sobre los procedimientos en esta materia, principales manifestaciones de actos de acoso sexual, entre otros.
¿Cómo denunciar?
Sara Kalinicos García, asociada en GSA Legal explica que la denuncia de un caso de hostigamiento sexual laboral puede realizarla la propia víctima o un testigo ante la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces.
La denuncia se puede presentar de manera presencial, verbal o escrita o de manera electrónica, a través de los canales de atención de denuncia que el Empleador tenga establecido en la política de prevención del hostigamiento sexual laboral.
Recursos Humanos puede iniciar de oficio un procedimiento de investigación de hostigamiento cuando toma conocimiento de hechos que pueden configurar el mismo.
Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la persona denunciante”, si se trata de la víctima, en la cual constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en la normativa. Deberá ser firmada por el denunciante.
Dentro del plazo de un día hábil se pone a disposición las medidas de atención medicas físicas o psicologías para la víctima, quien tiene el derecho de aceptar o rechazar las mismas.
Recursos Humanos dentro del plazo de tres días hábiles debe dictar las medidas de protección para la víctima hasta que culmine todo el procedimiento de investigación y sanción.
Además, dentro del plazo de un día hábil comunica al comité de intervención frente al hostigamiento sexual la denuncia realizada, este comité tiene le plazo de 15 días calendario para realizar las acciones de investigación y emitir su informe.
Este informe es puesto en conocimiento de Recursos Humanos, quien tiene un plazo de 10 días calendario para emitir el informe final y adoptar la decisión final.
Rebaza recuerda que de acuerdo con el estudio realizado por Espacios Laborales Sin Acoso (ELSA), en el 2023:
Se revela que una de cada cinco personas sufre acoso sexual en su trabajo, de acuerdo con la investigación realizada en 40 organizaciones de América Latina, incluyéndose Perú. De este dato proporcionado, se conoce que este tipo de violencia proviene desde los propios colegas en un 49%, y jefes en un 31%.
Dentro de la comunidad LGBTIQ+, es alarmante que un 33% haya experimentado situaciones de hostigamiento relacionadas con su orientación sexual o identidad de género y un 44% haya sido objeto de comentarios inapropiados sobre su identidad de género.
De las personas que identificaron haber pasado por una situación de acoso manifestaron una afectación psicológica. En este sentido, el 71% sintió estrés, el 58% ansiedad, 52% dificultad para concentrarse, 39% disminuyó su productividad y el 18% empezó a ausentarse en su centro de labores.
