Las empresas deberán comunicar al trabajador las faltas imputadas, los hechos que le atribuyen y darle un plazo para realizar sus descargos cuando impongan amonestaciones o suspensiones.
Las empresas deberán aplicar medidas que garanticen el derecho de defensa del trabajador en procedimientos disciplinarios que van más allá del despido. Esto incluye amonestaciones (verbales o escritas) y suspensiones sin goce de remuneración. No aplicarlas será considerado un acto de hostilidad, de acuerdo a un nuevo precedente de observancia obligatoria establecido por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de Sunafil. En enero pasado, el X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional emitió un pronunciamiento en un sentido similar, en que subrayaba la necesidad de garantizar el proceso de defensa.
El precedente del TFL implica que las empresas deberán comunicarle al trabajador las faltas imputadas, los hechos y las pruebas atribuidas, sustentar estas últimas y otorgarle un plazo para que efectúe sus descargos. “El empleador tiene que garantizar y acreditar que el trabajador tuvo desde el inicio la posibilidad de defenderse de la imputación con un debido proceso. Entonces, la empresa podría incorporar al reglamento interno de trabajo un procedimiento que garantice esa defensa del trabajador, o también podría emitir lineamientos”, sostiene César Gonzáles, socio del área laboral de PPU.
Aunque no existen normas que establezcan las características del procedimiento de defensa, el empleador deberá otorgar plazos razonables para que el trabajador se pronuncie sobre las faltas que habría cometido. “Una actuación de este tipo supone que, en forma previa a la adopción de una medida disciplinaria, el empleador ha recabado la versión del trabajador, lo cual es consistente con una política de buen gobierno corporativo”, indica María Haydeé Zegarra, socia del área laboral del estudio Rebaza, Alcazar & De Las Casas.
Hacer esto le permitirá a la empresa evitar que la sanción impuesta sea eventualmente cuestionada por Sunafil. De acuerdo al TFL, el incumplimiento del debido procedimiento, donde se vulneren los derecho de defensa, debido proceso o a la prueba, se considera un acto de hostilidad. Esto es considerado una infracción muy grave. “Un plazo prudencial para la defensa podría ser de 3 a 6 días naturales. Lo importante es que se le otorgue plazo al trabajador para que haga sus descargos. Con su respuesta o sin ella, se procede con la imposición de la sanción, pero habiendo transcurrido el plazo”, remarca Sandra la Rosa, asociada senior de Damma Legal Advisors.
Si no se garantiza el derecho de defensa, el trabajador también podrá recurrir al Poder Judicial para impugnar la sanción y dejarla sin efecto, explica Ana Sofía Apaza, asociada senior del Estudio Olaechea. De esta forma, si la sanción fuera una suspensión, por ejemplo, se le podría ordenar a la empresa que regularice el pago por aquellos días durante los que aplicó la medida disciplinaria.
