El 27 de febrero de cada año se conmemora el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral en Perú, con el fin de erradicar la violencia y discriminación contra las mujeres. Esta fecha fue implementada con la finalidad de visibilizar estas situaciones existentes en el marco laboral y buscar generar mayor impacto para prevenir la continuidad de conductas de hostigamiento que afecten al personal del sector público y privado.
Como es conocido, nuestro país cuenta con una Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual que regula y previene situaciones de dicha índole acontecidas en distintas esferas de la vida de una persona, entre el que se incluye el ámbito laboral, que es en el cual las personas pasamos varias horas en el día. Así, esta norma establece diversas obligaciones para los empleadores, como la elaboración de procedimientos internos, capacitaciones, entre otras, que deben ser realizadas en todo centro de trabajo.
Sin embargo, pese a su trascendencia, se trata de una norma que no siempre es tomada en consideración por los empleadores al momento de determinar sus obligaciones principales, y sobre la que existe mucho desconocimiento respecto a sus alcances y real significado, a pesar del esfuerzo que realizan entidades como el Ministerio de Trabajo y SUNAFIL por difundir su contenido.
En primer lugar, es importante recordar que se considera hostigamiento sexual a aquellas conductas de naturaleza o connotación sexual o sexista, que no son deseadas por la persona contra la que se dirige, y que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante en el Centro de Trabajo. Nótese que hoy en día el concepto de hostigamiento sexual ha variado, de modo que no solo incluye la consideración de actos propiamente considerados como manifestaciones clásicas de naturaleza sexual (invitaciones, propuestas, piropos, tocamientos, entre otros), sino que también se considerará hostigamiento sexual a aquellas actitudes consideradas “sexistas”, entendiéndose por estas a comportamientos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro (por ejemplo, frases como “las mujeres deben estar en la cocina” o “los hombres no lloran como mujeres”).
Así, no solo se omite la consideración y prevención respecto a los comportamientos de naturaleza sexista, sino que también alrededor del tema de prevención de hostigamiento sexual existen varias consideraciones erróneas, como las siguientes:
- Que se necesita reiterancia para que exista un hostigamiento sexual (Falso: Puede bastar una sola vez para ser considerado hostigamiento).
- Que el hostigamiento únicamente puede ocurrir en el centro de trabajo o en horas de trabajo (Falso: Puede ocurrir en cualquier lugar, incluso en teletrabajo, e incluso fuera del horario de trabajo habitual).
- Que no puede pasar entre personas que han salido juntas en el pasado (Falso: El consentimiento puede haberse dado antes pero no necesariamente ahora).
- Que ocurre siempre en relaciones de jerarquía laboral (Falso: Puede ocurrir entre compañeros de trabajo, con prescindencia de la jerarquía existente entre ellos).
- Que solo puede sucederles a mujeres, y especialmente mujeres jóvenes (Falso: Puede sucederles también a hombres, y en general a cualquier edad).
Según cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su plataforma “Trabaja sin Acoso”, que brinda información sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector público y privado, de los casos reportados de hostigamiento sexual entre octubre 2018 y diciembre de 2020, el 94,4 % de las víctimas reportadas han sido mujeres y el 99 % de denunciados son hombres. Además, en el 72,2 % de casos, la persona que realizó el hostigamiento posee mayor posición jerárquica en el centro laboral.
Si bien las cifras referidas previamente nos hacen considerar un esquema clásico de hostigamiento sexual como el que ocurre con mayor frecuencia en nuestro país, lo cierto es que hoy en día aún hay información escondida de personas que no denuncian, y especialmente en el caso de hombres, quienes, por “vergüenza” prefieren no realizar ese tipo de denuncias.
Con todo, el empleador debe recordar que tiene diversas obligaciones vinculadas con este tema, tales como:
- Realizar capacitaciones al personal sobre la prevención del hostigamiento sexual y saber reconocerlo.
- Dar a conocer al personal las vías respectivas para que puedan canalizar sus denuncias, de existir.
- Conformar un Comité de Prevención de Hostigamiento Sexual, paritario, con participación de representantes del empleador y los trabajadores, y en igualdad de número entre hombres y mujeres.
- Realizar diagnóstico anual de la situación de hostigamiento sexual en el Centro de Trabajo.
Es importante que estas obligaciones se cumplan no solo para evitar multas por SUNAFIL, sino que, especialmente, considerando la salud física y mental del personal en el centro de trabajo. Debe recordarse que el hostigamiento sexual es considerado un riesgo psicosocial, inclusive, y es uno de los mayores factores perjudiciales al clima laboral y bienestar del personal. Por lo que es imperativa la prevención en esta materia.
