Según Sunafil, por hostigamiento o acoso sexual ya se han reportado 248 casos en lo que va del año.
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Acoso sexual en el ámbito laboral es algo de lo que muchas mujeres sufren.
Los centros de trabajo deberían ser espacios seguros para que los trabajadores cumplan a cabalidad con sus funciones. Uno de los riesgos, que de acuerdo a las estadísticas afecta principalmente a las mujeres, es el hostigamiento o acoso sexual en el trabajo. En lo que va del año, se han reportado 248 casos, según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
Estas cifras no reflejarían el panorama real, ya que muchas víctimas no denuncian el hecho, ya sea por miedo, vergüenza o desconocimiento de los canales de atención, o porque no han identificado qué tipos de situaciones constituyen un hecho de hostigamiento o acoso sexual en el trabajo.
Hostigamiento sexual y hostilidad laboral
La abogada laboralista Pamela Navarro explicó a Gestión que el hostigamiento sexual y el hostigamiento laboral son dos tipos de situaciones que pueden presentarse en los centros de trabajo, pero su tratamiento es distinto. “Son como dos mundos paralelos con dos regulaciones y procedimientos diferentes”, señaló.
Para los casos de acoso sexual en el trabajo, el hecho debe ser reportado al comité de intervención de la empresa y continuar con la investigación establecida en el marco de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Las conductas de naturaleza o connotación sexual y sexista no deseada, ya sea entre compañeros o por el jefe inmediato o empleador, son consideradas como hostigamiento o acoso sexual.
Mientras que, los actos de hostilidad tienen por objetivo obtener la renuncia del colaborador.
“La reducción remunerativa sin justificación, traslado del trabajador a otro espacio, inobservancia de las medidas de seguridad en el trabajo que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud, discriminación, entre otros, son considerados como actos hostiles”, detalló la especialista.
El procedimiento a seguir frente a este tipo de casos están especificados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Silvia Rebaza, asociada principal en PPU, indicó a Gestión, que las empresas deben actuar de inmediato al tomar conocimiento de un caso de hostilidad en el centro de trabajo. “El área de recursos humanos (o alguna otra que haga sus veces o sea asignada internamente para estos fines) debe emplear los mecanismos disponibles de validación para lo ocurrido, centrándose en recabar pruebas”, precisó.
En ese sentido, sostuvo que en el proceso de investigación se puede recurrir a las grabaciones de las cámaras de seguridad y declaraciones de testigos. Asimismo, remarcó que si el denunciado es un colaborador que representa a la empresa es importante que las acciones de validación incluyan directamente la investigación del actuar de esta persona.
“El asunto aquí requiere de mayor atención y cuidado, pues al ser un representante de la empresa, sus acciones, incluso aquellas de acoso, pueden ser tomadas como realizadas a nombre de la empresa”, puntualizó.
Información y concientización
Para la exministra de Trabajo, Ana Jara, urge una campaña intensiva de concientización desde el Estado para que los trabajadores, tanto del sector privado como del sector público, conozcan sus derechos y sepan cómo actuar ante este tipo de casos. Asimismo, recordó que la Línea 1819 de Sunafil brinda orientación legal y apoyo emocional a las víctimas.
Como medida de prevención, consideró que el comité de intervención para casos de hostigamiento se debería conformar en todas las empresas con más de 10 trabajadores. Actualmente la norma establece que en los centros de trabajo con menos de 20 trabajadores solo se debe designar a un delegado para atender estos casos.
“No se debe apañar al sindicado de acoso, se tiene que brindar medidas de protección a la víctima” enfatizó.
Por su parte, Pamela Navarro indicó que la ley debería ser más explícita respecto a la periodicidad de las capacitaciones.
“Nosotros vivimos en una sociedad que ha normalizado el doble sentido y los comentarios de carácter sexual no son normales, esto es sancionable”, enfatizó.
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Mobbing vertical puede verse como sobrecargo de trabajo a diferencia de otros compañeros
Silvia Rebaza explicó que los casos de hostilidad laboral puede abarcar una amplia gama de situaciones como las burlas de un trabajador frente a otros compañeros de trabajo o exponerlo a situaciones humillantes de forma verbal, escrita o incluso a través de gestos, discriminación por cualquier índole entre compañeros, injerencia en la vida privada del trabajador y comentarios, bromas o especulaciones públicas al respecto.
Tambiénlas agresiones físicas menores o maltrato de bienes del trabajador, los cuales son considerados como actos de hostilidad entre pares o mobbing horizontal.
Los casos que involucran a un supervisor respecto a un subordinado o mobbing vertical, pueden verse como sobrecargo de trabajo a diferencia de otros compañeros, humillar al trabajador frente a sus compañeros, obligar a los trabajadores a realizar actos que atenten contra su dignidad o sancionar reiteradamente a un trabajador de forma desproporcionada o injusta.
Multas y cifras
La especialista de PPU enfatizó que los empleadores que no tomen los mecanismos necesarios para dilucidar las denuncias por acoso se exponen a la imposición de multas y de acuerdo al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo se califica como infracciones muy graves:
– Los actos de hostilidad o cualquier otro que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales
– No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad
– Cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales
El monto de la multa por incurrir en infracciones muy graves oscila conforme al tipo de empresa:
Microempresas: la sanción económica va desde los 0.23 UIT hasta los 0.68 UIT (S/ 1,184 a S/3,502).
Pequeñas empresas: la multa oscila entre los 0.77 UIT hasta los 7.65 UIT (S/ 3,965 a S/ 39, 397).
Empresas no mype: la sanción aplicable va desde los 2.63 UIT hasta los 52.53 UIT (S/ 13,544 a S/ 270, 529).
Durante el 2023 se reportaron 1,464 casos de hostigamiento sexual ante Sunafil, de los cuales se confirmaron 781 casos y 670 fueron sancionados por las empresas. De las 248 denuncias presentadas en el año, se confirmaron 73 casos, de los cuales 67 recibieron la sanción correspondiente.
