A partir de la próxima quincena, los colaboradores vacunados contra el COVID-19 volverán a las oficinas. Expertos en derecho laboral y recursos humanos sugieren llegar a consensos y aclarar varios puntos de la disposición.
:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/elcomercio/IK7TN5TIJJCVPD63XBCWY2ILOU.png)
Uno de los puntos que debe ser aclarado es si los trabajadores que se resistan a vacunarse podrán optar por el trabajo remoto o si se les aplicarán descuentos por no acudir a trabajar. (GEC)
A través del Decreto Supremo 168-2021-PCM, el Gobierno estableció que a partir del 15 de diciembre las empresas con más de 10 trabajadores puedan operar de manera presencial, solo si todo el personal acredita contar con ambas dosis de la vacuna contra el COVID-19.
“Esto va a ser responsabilidad del empleador; tenemos tiempo para que se vayan a vacunar los trabajadores que todavía no lo han hecho. A algunos les parecerá que invadimos sus libertades, pero antes que la libertad individual está el derecho de todos”, dijo el ministro de Salud, Hernando Cevallos, tras dictar la medida.
En la víspera, el funcionario también señaló que en 15 días (hacia fines de noviembre) se debería emitir un reglamento. Este precisará las infracciones a las empresas y opciones a aplicar en caso de trabajadores que no quieran inmunizarse.
:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/elcomercio/R2JJWYO4W5FZVONO26PVUNFYDU.jpg)
(Infografía: GEC)
Para César Gonzales Hunt, abogado especialista en temas laborales y seguridad social, socio del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, la poca claridad en la disposición abre múltiples interpretaciones sobre las obligaciones y acuerdos entre empleadores y colaboradores. Observa que al ser una medida mandatoria se volvería nula la posibilidad de llevar a cabo cualquier tipo de negociación adicional para mantener la modalidad de teletrabajo en el caso que el colaborador pueda tener familiares con riesgo de contagio de COVID-19, problemas para movilizarse por la ciudad o se enfrente a otras situaciones que le impidan cumplir con lo establecido.
Hay –dice– dos figuras claras como la sanción disciplinaria y la suspensión perfecta de labores que sí se desprenden de esta medida. Sin embargo, Gonzales Hunt afirma que de igual manera se afectaría principalmente al trabajador. Explica que se pondría en juego su continuidad laboral y su salario, si es que no llega a recibir ambas dosis. Se le descontarían los días que no asistiría a trabajar de manera presencial por incumplir los protocolos.
El abogado agrega que las nuevas medidas dispuestas por el Gobierno deben contemplarse en reglamentos que adapten y regulen situaciones como la desconexión digital que “debe ser una condición para toda persona que haga trabajo remoto en su totalidad o en modalidad híbrida”. “Es un derecho que debe ser cautelado y es consustancial a la prestación de servicios”, enfatiza.
Apertura y equilibrio
Óscar Flores, new sales manager de Visma Latam, empresa que simplifica y digitaliza procesos de recursos humanos, señala que la modalidad híbrida presenta el reto de mejorar los espacios de trabajo.
“Este nuevo sistema laboral no debe ser obligatorio, pero se debe adaptar a lo que necesite cada colaborador y a los objetivos que quiera lograr cada empresa. No hay limitantes y eso es lo que se debe afianzar”, acota.
