Se modifica el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N°011-92-TR

Mediante el Decreto Supremo N° 014-2022-TR publicado en el Diario Oficial “El Peruano”, el día 24 de julio del presente año, se ha modificado 31 artículos del Decreto Supremo Nº011-92-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (RLRCT) y deroga los artículos 3, 6, 13 y 63 de este mismo cuerpo normativo.

El mencionado Decreto Supremo introduce cambios estructurales y también precisiones a la regulación legal sobre libertad sindical, negociación colectiva, huelga y arbitraje, los mismos que entran en vigencia el día de hoy, 25 de julio de 2022.

Las principales modificaciones versan sobre los siguientes temas:

1. Constitución y afiliación a organizaciones sindicales:

Trabajadores independientes. Conforme a lo admitido por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), se precisa que estas personas sí pueden afiliarse y constituir sindicatos.

– Afiliación a federaciones y confederaciones. Se reconoce el derecho de los trabajadores a afiliarse directamente a una federación o confederación, sin necesidad de que estén afiliados previamente a una organización sindical de grado inferior y siempre que los estatutos de la federación o confederación de que se trate, lo permitan.

– Organizaciones sindicales de cualquier ámbito. Actualmente, la LRCT reconoce la constitución de sindicatos de empresas, de actividad, de gremio y de oficios varios. No obstante, la modificación reglamentaria autoriza la constitución de organizaciones sindicales de cualquier ámbito que los trabajadores estimen conveniente, incluidos – pero no limitado a – los sindicatos de grupos de empresas, de cadena productivas y de redes de subcontratación.

2. Negociación colectiva

– Alcances del convenio colectivo. El empleador no puede extender unilateralmente los beneficios de un convenio colectivo a los trabajadores que no se encuentren bajo su ámbito de aplicación.  

– Nivel de negociación. En caso de desacuerdo sobre el nivel en la primera negociación, las partes pueden convenir la utilización de la conciliación, la mediación o el arbitraje. Adicionalmente, solo los trabajadores pueden recurrir, eventualmente, al arbitraje potestativo.

– Solicitud de información. Con 90 días de anticipación a la fecha en que concluya la vigencia del convenio colectivo vigente, los trabajadores pueden solicitar al empleador la siguiente información: (i) Estado de Situación Financiera, (ii) Estado de Resultados, (iii) Estado de flujo de efectivo, (iv) Estado de cambios en el patrimonio neto, (v) boletas de pago de trabajadores, (vi) informe auditado de los estados financieros o memoria anual, (vii) cuadro de categorías y funciones, (viii) escala salarial y política salarial, (ix) relación de beneficios económicos y condiciones de trabajo otorgadas.

3. Huelga y arbitraje

– Comunicación de declaración de huelga. El acta de la asamblea que aprobó la medida ya no requiere estar refrendada por notario público o juez de paz para su presentación ante el MTPE.

Asimismo, el MTPE tiene 3 días hábiles para pronunciarse acerca de la procedencia de la huelga. Si no se pronuncia dentro de dicho plazo, la medida se entiende aprobada por silencio administrativo positivo.

– Servicios esenciales. En caso de divergencia sobre la lista de trabajadores que realizan servicios esenciales (sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento,  electricidad, agua y desagüe, gas y combustible, entre otros) y no exista acuerdo previo de las partes o resolución de una divergencia anterior, el MTPE debe aplicar la nómina aprobada por el empleador.

– Actividades indispensables. En caso de divergencia sobre la lista de trabajadores que realizan actividades indispensables y no exista acuerdo previo de las partes o resolución de una divergencia anterior, el MTPE resolverá aplicando el principio de buena fe y razonabilidad. El informe técnico del empleador será solo referencial.

– Huelga: se deroga expresamente el artículo 63, que fijaba como uno de los requisitos para la huelga que cuando se alegase un incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los trabajadores solo podrían declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la resolución judicial consentida o ejecutoriada. Es decir, cualquier alegación de incumplimiento podrá ahora habilitar el recurso a una huelga.

– Efectos de la huelga. Se prohíbe laborar a los trabajadores comprendidos en el ámbito de la huelga, no pudiendo pactarse en contrario. Asimismo, el empleador no podrá suplir de ninguna manera a los trabajadores comprendidos en la huelga (esquirolaje externo e interno), mantener activos los procesos o las actividades afectadas por dicha medida de fuerza, ni permitir el ingreso al centro de trabajo.

– Arbitraje potestativo. Solo pueden recurrir a él los trabajadores, de manera alternativa a la huelga y en caso no exista acuerdo sobre el nivel de negociación o se adviertan actos de mala fe por parte del empleador durante la negociación.

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