Congreso busca dificultar despido de trabajadores por bajo desempeño

Proyecto de Juntos por el Perú plantea que la autoridad administrativa de trabajo tenga que aprobar este tipo de despidos de manera previa a su utilización. Expertos señalan que actualmente no existe un problema con abuso de la figura.despido

Expertos señalan que sería dificil que la autoridad de trabajo pueda conocer cuando un trabajador tuvo un rendimiento deficiente, debido a especialidad de labores. (Foto: GEC) / MANUEL MELGAR despido

La Ley de Fomento del Empleo establece las causales bajo las que un empleador puede despedir a uno de sus trabajadores. Y una de las causales previstas es el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Sin embargo, el Congreso ahora busca que esta causal sea más difícil de utilizar.

El Proyecto de Ley 3775/2021 establece nuevos requisitos para el despido bajo dicha figura. Y uno de ellos es que el bajo rendimiento del trabajador “debe ser comunicado por el empleador a la Autoridad Administrativa de Trabajo (Ministerio de Trabajo) respectiva, quien verifica el rendimiento deficiente y vigila el respeto de los derechos sociolaborales”.

En otras palabras, el Ministerio ahora tendrá que aprobar que existe un rendimiento deficiente por parte del trabajador antes de que el empleador pueda recurrir a dicha causal de despido.

Críticas 
César Puntriano, socio del estudio Muñiz, señala que la propuesta no tiene mucho sentido, dado que quien tiene que determinar si existe un desempeño deficiente es el mismo empleador.

“¿Cómo un tercero, ajeno a la relación laboral, que no conoce cómo funciona o cómo se ejecuta la labor del trabajador, va a venir a calificar si su rendimiento es satisfactorio?”, se pregunta el abogado, quien agrega que, además, es posible que la autoridad no responda a todos los pedidos de los privados o, si lo hace, lo hará con una visión muy alejada de la realidad, dado que no conoce el día a día de la compañía.

Pamela Navarro, directora de Atalla legal, señala que el Ministerio no cuenta ni con la capacidad técnica ni con el personal necesario para hacer este tipo de revisiones.

“¿Cómo esperan poder calificar si un trabajador en un equipo contable tiene un desempeño por debajo del promedio si no son contadores? ¿Cómo esperan hacerlo con expertos en explosivos en el tema de minería?”, recalca, indicando que, además, debido a la falta de personal, este tipo de solicitudes de aprobación podrían tardar meses.

En ese sentido, señala que este proyecto, como muchos otros en el ámbito laboral, están alejados de la realidad nacional.

Por su parte, César Gonzáles Hunt, socio del estudio PPU, señaló que “sería absolutamente inusual que se pretenda que sea la autoridad administrativa de trabajo quien autorice el despido cuando no es una atribución regular de la autoridad”. Recalca que la propuesta no resulta razonable.

Otros cambios
Adicionalmente, la norma antes señalaba en el artículo 67° que el empleador debía otorgar un plazo de 30 días naturales al trabajador para que corrija su deficiencia. El proyecto de ley, presentado por Juntos por el Perú, buscaría elevar dicho plazo a 90.

Es decir, se le querría dar más plazo al trabajador para corregir su conducta antes de que el empleador pueda acudir al despido.

Por otro lado, el proyecto busca que la evaluación de capacidades del trabajador contemple una “adecuada capacitación, a fin de superar la deficiencia”.

Finalmente, se establece que el empleador debe informarle al trabajador sobre los criterios y condiciones de la evaluación de su rendimiento al comienzo del contrato de trabajo y antes de intentar utilizar el procedimiento de despido por rendimiento insuficiente.

Causal inutilizable
Puntriano comenta que el proyecto terminará de hacer inviable el uso de una figura cuya aplicación ya era complicada.

“Hoy, utilizar esta causal de despido ya es difícil, dado que se tiene que comparar su rendimiento con el de otros trabajadores en puestos similares, con su promedio, pero en puestos administrativos esto se vuelve muy complicado de medir”, explica.

Al respecto, Navarro agrega que “no existe un problema de abuso de la figura”, por lo que el proyecto de ley no tendría un real efecto en su uso.

Gonzáles señala que para poder aplicar la figura se necesita elaborar indicadores de objetivos dentro de la empresa que puedan ser medidos a lo largo del tiempo, por lo que utilizar la causal no es un trabajo de corto aliento.

“Esto ya era un cuello de botella, por lo que esta iniciativa, que propone pasos previos, me parece irrazonable”, explica.