Derecho Laboral - Phillipi Prietocarrizosa Ferrero y Uría

Decreto 399 de 2022

decreto

#25N contra la violencia estructural laboral: la promesa del teletrabajo

El teletrabajo no apuesta por el cierre de brechas: La mayoría de mujeres ocupan labores que no son teletrabajables. Además, el marco propuesto del teletrabajo no tiene un desarrollo explícito sobre las labores de cuidado. / Unsplash. En tanto no se transversalicen medidas jurídicas y sociales con perspectiva de género, el teletrabajo no será efectivo en lo que promete: conciliar la vida personal y familiar con la laboral. La pandemia ha germinado el teletrabajo como designio de modernidad y campo de promesas para cumplir con el enfoque de género. Los marcos regulatorios que ahora se debaten en la región en esta materia han omitido un componente esencial para revertir y actuar con eficiencia frente a las brechas que los gobiernos prometen combatir. La violencia estructural perpetuada desde el Estado respecto de derechos fundamentales -como el acceso a un empleo digno- tropieza al oficializar el teletrabajo como una modalidad que vino para quedarse. En México, la tendencia respecto al trabajo virtual -sea completo o híbrido- advierte que alrededor de 13 millones de personas están habilitadas para acogerse a este nuevo régimen. Argentina, por su parte, proyecta cuadruplicado el volumen de mujeres participando de esta modalidad. Las cifras marcan una tendencia, pero no por ello favorable en materia de igualdad. Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la entidad de la ONU para la igualdad de género (ONU Mujeres) sobre Argentina señala una verdad que podría extrapolarse a la región: las mujeres que están empleadas en el mercado laboral formal se ocupan de labores no teletrabajables. Esta hipótesis dialoga con las cifras que expuso la Cepal en su informe sobre ‘La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad‘. El texto pone de relieve la sobrerrepresentación de las mujeres en el mercado laboral informal y en ocupaciones vinculadas al comercio al mayor y detal, a industrias manufactureras, actividades de alojamiento y de servicios de comida, hogares como empleadores, enseñanza y salud. De estos sectores, salud y enseñanza fueron identificados por la organización como espacios de bajo riesgo respecto a la desempleabilidad asomada durante la pandemia e instalada en la pospandemia. Para inicios de este año, la OIT calculó más de 4 millones de mujeres desempleadas en la región expuestas a situación de informalidad y sobrecarga de trabajo de cuidado. “La falta del enfoque de género en términos generales produce formas de discriminación y exclusión en todos los niveles, porque fomenta el mantenimiento de los impactos negativos de las discriminaciones estructurales y, en muchos casos, también genera hipótesis bastante evidentes, bastante recurrentes, de discriminaciones indirectas”, reflexiona Yanira Zúñiga Añazco, profesora de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Austral de Chile. Chile es un punto importante en esta transición, pues hace poco se desestimó la propuesta de la que sería la primera Constitución en América Latina con perspectiva de género. Zúñiga advierte que el proceso de negociaciones para un próximo proceso aún no se ha agotado. El anterior habría dado apertura para remover qué necesitamos cuando hablamos de esfuerzos que cierren brechas y faciliten un entorno laboral en el que sea posible desarrollar la vida personal y la laboral. No se trata de conciliar, sino de transformar Edith Pacheco Gómez Muñoz, profesora e investigadora del Centro de Estudios Demográficos, Urbanos y Ambientales (Colmex), en México, donde se libra una Reforma Laboral que atañe a diversos frentes, va al tema medular: el enfoque de conciliar vida familiar y laboral es fallido por el hecho de plantearnos una idea de concilio, cuando debemos partir de una transformación. “Las desigualdades de género en el trabajo no solo se vinculan con el tema familiar y de ‘conciliación’. De cierta manera se reproduce la mirada acerca de que las mujeres son las responsables de la familia y solamente queda de una manera implícita la corresponsabilidad de los hombres en cuanto a los aspectos familiares”, explica. El Estudio Diagnóstico sobre el Derecho al Trabajo 2021, coordinado por Pacheco, señala otros aspectos que se visibilizan en la punta del iceberg de la categoría ‘familia’. “Hay que tomar en cuenta el impacto negativo que el teletrabajo masificado tras la pandemia trajo sobre las cargas de trabajo no remunerado en las mujeres. En el caso de México, un estudio del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) (2021) concluye que las mujeres, debido a la expansión del teletrabajo en la pandemia, reconfiguraron su vida laboral y privada, con un exceso en las labores domésticas y de cuidado, en detrimento de su desempeño laboral y su vida personal, así como con una agudización de riesgos en su salud física y mental”, destaca el informe en su apartado: Disponibilidad, accesibilidad y calidad. Desde Perú, donde el reglamento de la Ley del Teletrabajo debería expedirse en diciembre, Alicia Jiménez, abogada laboralista de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, se aproxima a la problemática destacando conceptos claves: esto es una práctica social aún guiada por estereotipos. “El rol de cuidado vinculado con la esfera familiar que recae especialmente en las mujeres impacta en el trabajo, no por disposición de una norma, sino por la práctica social y por los estereotipos que hacen que las mujeres asumamos esencialmente aquellos temas”, detalla. Reproducir y agudizar las diferencias La modalidad del teletrabajo incluye la promesa de otorgar a la persona trabajadora la gestión y disposición de su tiempo, facilitando un abanico de posibilidades para su desarrollo. El retorno a casa -o al espacio privado en el caso de las mujeres- trae consigo efectos perversos, a estas alturas advertidos y detectados por la OIT. “[El] aislamiento, la menor interacción con otros trabajadores y la potencial pérdida de sentido de pertenencia en la empresa podría implicar retrocesos en los avances en materia de inserción y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo. Al mismo tiempo, esta modalidad de trabajo podría facilitar incrementos en las situaciones de discriminación en contra de las mujeres y en las laborales por género”. La pandemia ha generado que figuras como las

Compensarán una parte de licencias con goce dadas en pandemia

Medida implica una condonación tácita de horas, según explican laboralistas. Plazo para compensación será de un año.pandemia Ley también prohíbe realizar descuentos en las liquidaciones. (Foto: Andina)pandemia Este martes 1 de diciembre se publicó la Ley que establece la compensación laboral de los trabajadores que recibieron licencia con goce de haber en el marco del Decreto de Urgencia 029-2020, ello en el contexto del estado de emergencia nacional.pandemia De acuerdo a la norma, las horas acumuladas con la licencia con goce de haber recibida podrán ser compensadas mediante dos opciones: con trabajo en sobretiempo –horas extras– a ejecutar o capacitaciones fuera de la jornada laboral, y con vacaciones pendientes de goce.pandemia Cristina Oviedo, socia de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, precisó que, según la ley, cada hora extra trabajada o en capacitación, así como cada día de vacaciones, equivale a tres veces las horas o días compensados. “Ha habido una suerte de condonación parcial, porque por cada hora [trabajada o en capacitación] o cada día de vacaciones que compenses equivale a tres. Con ello, ya hay una reducción o una condonación tácita de ciertas horas que deben los trabajadores a los empleadores de ser el caso. Esto de por sí ya tiene un impacto, porque los empleadores no van a poder compensar la totalidad de la licencia con goce de haber que fue otorgada a los trabajadores en el marco de la pandemia”, acotó. Precisó también que el trabajador solo podrá realizar labores en sobretiempo o capacitaciones fuera de la jornada diaria sin exceder las dos horas diarias. Limitaciones pandemia Lidia Vilchez, socia de Philippi, Prietocarriza, Ferrero DU & Uría, afirmó que la ley limita la cantidad de sobretiempo compensado en trabajo o capacitaciones a 52 horas semanales y recordó que la jornada laboral semanal es de 48 horas. Es decir, solo se podrán compensar cuatro horas por semana.pandemia No solo ello, tanto ella como Oviedo apuntaron a que la norma establece un año como plazo para que se pueda compensar compensar las horas acumuladas de la licencia con goce de haber. En ese sentido, “si solamente toda la compensación se tiene que hacer en un año y tenemos cuatro horas por semana, en un año con sobretiempo solamente podríamos compensar 200 horas extras, más o menos, que equivalen solamente a 26 días”, estimó Vilchez. Aún si la cantidad es triplicada como establece la norma, señaló, no se alcanzará a la compensación. “Aún con esa regla no llegamos a compensar, pero es una regla que lo único que ocasiona es un perjuicio económico para el empleador, porque con este mecanismo no hay forma de siquiera llegar a compensar el 20% de lo que le pagó el empleador a los trabajadores de grupo de riesgo”, añadió. En ese sentido, consideró que se tuvo que dar un plazo mayor, de tres años. Asimismo, Oviedo apuntó a que, para el caso de las vacaciones pendientes, solo se podrán compensar 15 días por periodo vacacional. Condonación Según la ley, una vez que se se cumpla el plazo de un año, las horas no compensadas serán absueltas, además de que está prohibido realizar descuentos en la liquidación de beneficios sociales que se entrega a los trabajadores una vez culminado su vínculo laboral, ello como compensación de las horas de licencia pendientes. Oviedo sostuvo que en este caso se pudo haber facultado al empleador a poder realizar descuentos de los beneficios sociales si el trabajador era cesado por haber incurrido en un incumplimiento grave. Sectores Oviedo apuntó a que esta norma alcanza a todos los trabajadores que estuvieron en el grupo de riesgo por COVID-19 y que podían desempeñar sus labores en trabajo remoto. Asimismo, alcanza a las empresas que no pudieron realizar sus actividades económicas durante un largo tiempo y mantuvieron a su personal en ese tiempo. “Estamos hablando del sector turismo, cine, restaurantes, esas empresas que demoraron en reactivarse y que tuvieron que estar con su personal con licencia con goce de haber, porque no podían realizar sus actividades por el tema de la pandemia. Son estas empresas las que han generado el mayor número con licencia con goce de haber compensable”, añadió.